forsker | forfatter | fasilitator
Tlf 9829 8854
  • HJEM
  • BIO
  • TJENESTER
  • BØKER
    • Slik vinner du styrerommet
    • 3E
  • ARTIKLER / BLOGG
  • KONTAKT
    • Forskningskanalen
    • Norsk Styrebase
    • Styremedlemmer i Norge
    • Vidar Top

Forbedringer er enten godkjennelser eller forpliktelser

27/6/2014

10 Comments

 
Min tidligere kollega, Chris McChesney, er en velkjent guru innen "gjennomføring". Og selv om han er utpreget amerikansk med tilhørende stil er det han sier verdt å lytte til.

Mitt første møte med Chris var komisk. Jeg hilser på ham og sier navnet mitt, litt begeistret over endelig å møte ham: "Vidar Top, sier du..? Jeg kjenner en som heter Top som også kommer fra Norge!" Hm... hvem kan det være, tenker jeg lynraskt. "Jeg har en eldre bror som studerte i USA. Han heter Arvid Top..." Og ansiktet hans lyser opp umiddelbart idet han nesten roper "Nei, det kan ikke være sant. Arvid og jeg delte studentleilighet på 80-tallet..!"

Så liten kan verden altså være. Vi fikk mye å prate om, og aller mest om faget.

Hva skal til for å få bedre resultater?
Hør hvordan Chris forklarer en del om de store sammenhengene og hvordan det kan brukes til å påvirke en organisasjon og et team til bedre resultater. Hva er det han i all vesentlighet prater om? Jo, at alle forbedringer enten dreier seg om (1) godkjennelser eller (2) forpliktelser. (Artikkelen fortsetter under.)
"Godkjennelser" er i prinsippet ganske greit. Det er alt vi kan vedta som f eks planer, nye produkter, ansettelser og investeringer. Det er den lette delen av ledelse.

"Forpliktelser" er verre. Mennesker skal både bestemme seg og faktisk gjøre som lovet. Vi snakker adferdsendring som f eks å redusere forbruk, selge mer eller øke kundetilfredsheten. Det er den krevende delen, som vi kan kalle virkelig ledelse.

Ledelse er å endre adferd i andre

For hva er egentlig ledelse? Ledelse kan sies å være "påvirke mennesker og oppnå bedre resultater". Alt annet kan vi på sett og vis kalle administrasjon.

En av undersøkelsene Chris viser til fra Bain & Co anslår at ca. 65% av alle initiativ krever vesentlige endringer i adferd blant ansatte for å lykkes. Det er ganske rundt formulert, men vårt forskerteam har funnet tilsvarende statistikk, både høyere og lavere tall.

Ledere gjør klokt i å erkjenne at dersom de skal ha effekt, nesten likegyldig hvilket resultat man ønsker seg, vil det kreve adferdsendring. Da vil det hjelpe å vite litt om de seks bøllene som enten jobber for eller mot oss, løftet frem av MIT Management Review. Vi har brukt dem i 19 av våre prosjekter det siste halve året. Effekten er som hockeykølla, markert stigning i resultatene.
10 Comments
gorm kunøe
26/6/2014 06:20:43 pm

Jo, drøftelser rundt eldelse er uendelige fra "culture eats strategy for breakfast" til personligheten. Nå var det innledende spørsmål rettet til "administrerende direktør" - en tittel vi fikk rundt 1. verdenskrig, hvor det å administrere var det viktige. Å få ressurser frem og organisert til produkter og litt tjenester var det viktige. Den æra er vi forbi. Så mitt forslag er: Sett adm.dir. tittelen sidelens eller nedover på org. kartet, og få "Salg og markedsdirektør" på toppen. Dere vet jo godt hvorfor............

Reply
Vidar Top
26/6/2014 07:15:38 pm

Å kun administrere er i alle fall ikke nok, nei. Poenget er kanskje at dersom leder tar initiativ til å konkretisere endringene som antas å gi resultater, så ser det ut til å øke sannsynligheten for at endringene faktisk finner sted. Problemet ser ut til å være at nettopp dette er ledere dårlige på. I stedet tiltrekkes man av oppgaver som krever mindre personlig engasjement og innsats. Det å endre adferd er det ikke så mange som er gode på, og når man ser at risikoen for å feile er stor er det lett å overlate disse "detaljene" til mellomledere.

Reply
Tor Ellingsen
28/6/2014 03:09:26 am

Tider forandrer seg, ledere må og styret må forstå kunden, når det gjelder konkurrenter - ikke ta beslutning selv - men prøv å se hvordan kundene ser på konkurrentene ( MIT) - Gorm har helt rett og jeg husker godt gjentakelsene på forelesninger på NMH for over 20'år siden hvor er knuten- knuten er kundene og det har det alltid vært. Og nå mer viktig enn noen sinne. For å forstå kunden må man begynne internt, i ledelsen - alle må forstå å ha kunnskap om personas- sine optimale kunder og kunder. Det har å gjøre med at det er noe som heter Internet og individer søker etter informasjon om alt, ledelse, produkter, renome. Det er her man bygger renome og relasjoner i 2014 og fremover, skal en være synlig og bygge relasjoner mot fremtidige kundeforhold så må alle i ledels og styre vite hvem er våre personas- det påvirker alt, ikke minst budsjetter og innovasjon.

Reply
Vidar Top
28/6/2014 06:17:16 am

Betydningen av kunden skal selvsagt ikke undervurderes. Likevel viser også våre studier, også i perspektivet stiftelser, hjelpeorganisasjoner, offentlig sektor (som selvsagt også har kunder) at:

Salg, produksjon og alle andre grupperinger internt i bedriften før eller siden må endre egen ADFERD (og du kan godt kalle det økt kundefokus, om du vil), ikke bare systemer, organisering eller flotte og fine planer for at det skal bli resultater. Vi har hjulpet mange salgskorps opp gjennom årene og til syvende og sist ser det ut til å være det vi faktisk gjør fra minutt til minutt som gjør utslagene, ikke hva som ble besluttet i et møte. Enig?

Gunnar Eriksen
26/6/2014 07:56:55 pm

Administrerende Direktor (CEO), trenger aa starte sin endringsledelse med sine top medarbeidere - dvs. Finansdirektor, Markedsdirektor, Salgsdirektor osv., slik at alle forstaar hverandres ansvar for gjennomforing av strategier, og kan gi hverandre backup. Ved aa slette ut forskjellene I toppen, vil hele organisasjon fungere bedre. Man trenger en Adm. Dir. for aa holde orden, men det bor gjores paa en smidig maate.

Jeg vet ikke hva du mener med aa vaere "utpreget amerikansk med tilhorende stil", men det krever kanskje en annen debatt.

Reply
Vidar Top
26/6/2014 09:07:39 pm

Ja, for vi snakker vel til syvende og sist om et målhierarki, ikke sant, Gunnar? Topledelsens mål danner grunnlaget for videre diskusjon og målarbeid i nivåene under, opplever jeg. Og selv om det er det man ofte forsøker å gjøre opplever jeg at mange strever med nettopp denne prosessen. Vanligvis stopper det opp et eller annet sted i linjen på mellomledernivå, hvor man ikke evner å bringe det ut til grensesnittet der de største (og virkelige) verdiene skapes i det daglige, eller hva..?

Når det gjelder Chris har jeg den største beundring for mannen, enkelt og greit. Så lenge empirien han benytter også gjelder i Norge har jeg selv ingen problemer med det noen velger å kalle "amerikansk" ;-)

Reply
Gunnar Eriksen
26/6/2014 10:21:24 pm

Vidar, helt enig i det, dette konvergerende syn maa skyves nedover.
Ellers mener jeg at dette ikke gjelder enten/eller naar vi snakker om godkjennelse/forpliktelse - - men baade/og.

Vidar Top
26/6/2014 11:07:53 pm

ja, klart ;-)

Reidun Woie Kleveland
1/7/2014 10:27:52 pm

Spennende ting som kommer frem her! Bet meg spesielt merke i spørmålet han stilte om folka i organisasjonen ville fortsatt å være travelt opptatt av arbeidet sitt selv om det ikke i det hele tatt kom til nye mål?. Skremmende å tenke på at mange organisasjoner ville bare fortsatt som før.. Ellers tenker jeg det kreves både tydelighet, mot og tålmodighet hos leder for å endre folks holdninger, men ikke minst desto viktigere når holdningene ikke er på plass!

Reply
Vidar Top
1/7/2014 11:23:20 pm

Ja, ikke sant? Denne virvelvinden som fanger oss, altså «det virkelige arbeidet», som mange kaller den (the urgent), er bra når det gjelder rutiner og arbeid som hjelper oss holde hodet over vann, men det er den største årsaken til at målsettinger og strategier strander (the important).

Reply



Leave a Reply.

    Picture

    Jeg skriver om

    ...påvirkning som endrer

    tenkning og atferd

    ​...for bedre resultater!

    Abonner via epost:

    ORCID iD iconhttps://orcid.org/0000-0003-0376-1297

    Mest leste

    Beklager å måtte si det,
    men du lukter vondt

    Mest leste

    Hvilke konsekvenser
    kan et kyss ha?

    Mest leste

    Hvis noen kunne dø,
    ville du sagt i fra? 

    Kjøp Vidars siste bok
    Picture

    Kurstilbud

    Fra strategi

    til gjennomføring

    Knekk koden
    med spørsmål


    Retorisk ledelse

    Salgsresultater

    Forhandlinger

    Kjøp Vidars bok om salg
    Picture

    RSS Feed

    Arkiv

    January 2023
    June 2022
    May 2022
    March 2022
    February 2022
    October 2021
    September 2021
    July 2021
    June 2021
    April 2021
    March 2021
    November 2020
    September 2020
    August 2020
    July 2020
    March 2020
    September 2019
    November 2018
    October 2018
    June 2018
    March 2018
    April 2017
    February 2017
    February 2016
    August 2015
    April 2015
    March 2015
    November 2014
    September 2014
    August 2014
    June 2014
    April 2014
    March 2014
    January 2014
    December 2013
    November 2013
    October 2013
    September 2013
    August 2013

2023 © vidartop.no. All rights reserved.
Einarbakken 18, 3744 Skien.
Kontakt:
vidar@xcute.no eller tlf 9829 8854.