Min tidligere kollega, Chris McChesney, er en velkjent guru innen "gjennomføring". Og selv om han er utpreget amerikansk med tilhørende stil er det han sier verdt å lytte til.

Mitt første møte med Chris var komisk. Jeg hilser på ham og sier navnet mitt, litt begeistret over endelig å møte ham: "Vidar Top, sier du..? Jeg kjenner en som heter Top som også kommer fra Norge!" Hm... hvem kan det være, tenker jeg lynraskt. "Jeg har en eldre bror som studerte i USA. Han heter Arvid Top..." Og ansiktet hans lyser opp umiddelbart idet han nesten roper "Nei, det kan ikke være sant. Arvid og jeg delte studentleilighet på 80-tallet..!"

Så liten kan verden altså være. Vi fikk mye å prate om, og aller mest om faget.

Hva skal til for å få bedre resultater?
Hør hvordan Chris forklarer en del om de store sammenhengene og hvordan det kan brukes til å påvirke en organisasjon og et team til bedre resultater. Hva er det han i all vesentlighet prater om? Jo, at alle forbedringer enten dreier seg om (1) godkjennelser eller (2) forpliktelser. (Artikkelen fortsetter under.)

"Godkjennelser" er i prinsippet ganske greit. Det er alt vi kan vedta som f eks planer, nye produkter, ansettelser og investeringer. Det er den lette delen av ledelse.

"Forpliktelser" er verre. Mennesker skal både bestemme seg og faktisk gjøre som lovet. Vi snakker adferdsendring som f eks å redusere forbruk, selge mer eller øke kundetilfredsheten. Det er den krevende delen, som vi kan kalle virkelig ledelse.

Ledelse er å endre adferd i andre
For hva er egentlig ledelse? Ledelse kan sies å være "påvirke mennesker og oppnå bedre resultater". Alt annet kan vi på sett og vis kalle administrasjon.

En av undersøkelsene Chris viser til fra Bain & Co anslår at ca. 65% av alle initiativ krever vesentlige endringer i adferd blant ansatte for å lykkes. Det er ganske rundt formulert, men vårt forskerteam har funnet tilsvarende statistikk, både høyere og lavere tall.

Ledere gjør klokt i å erkjenne at dersom de skal ha effekt, nesten likegyldig hvilket resultat man ønsker seg, vil det kreve adferdsendring. Da vil det hjelpe å vite litt om de seks bøllene som enten jobber for eller mot oss, løftet frem av MIT Management Review. Vi har brukt dem i 19 av våre prosjekter det siste halve året. Effekten er som hockeykølla, markert stigning i resultatene.

Jeg kan jo ikke forandre min kollega, mine kunder, min kjæreste eller barn. Det vet jeg. Likevel er det slik at det jeg velger å gjøre påvirker mitt forhold til dem. Om ikke den andre blir bedre, blir i alle fall forholdet påvirket. Det har innvirkning på resultatene.

Jeg ville kalle det hemmeligheter... To hemmeligheter eller råd som kan forbedre forholdet til en kollega det er vanskelig å samarbeide med.

Den første hemmeligheten. (1) Når du eller den andre bryter en avtale (stor eller liten), så ta tak i det snarest og på en respektfylt måte. Her er det de fleste gjør feil, det viser våre undersøkelser. Beint frem: Vi har store problemer.

Problemet er faktisk ikke at vi bryter avtaler. Det skjer hele tiden, i alle team og i alle organisasjoner. Problemet oppstår når man ikke tar tak i det og snakker om det. Når vi ikke tar tak i det som skjedde blir det enten en stilletiende aksept eller et irritasjonsmoment. Begge deler forsurer og ødelegger det som blir en kultur.

Den andre hemmeligheten. (2) Finn ut om avtalebruddet skyldes lyst eller evne. Hvorfor? Mange gode grunner til det. Mest interessant av alt er kanskje det faktum (for igjen, det er det statistikken viser oss) at vi vanligvis tror at den andre "ikke gjorde det vedkommende skulle gjøre på grunn av motvilje", mens det som vanligvis ser ut til å være årsaken er manglende evne.

Hvordan funker dette i praksis?
Tenk deg følgende scenario, og de fleste foreldre vil kanskje kjenne seg igjen..? For n'te gang sover datteren din altfor lenge om morgenen og kommer for sent til skolen. Tar du samtalen? Når tar du den? Hvordan gjør du det? Når hun står opp er hun sur og gretten. Er dette rett tidspunkt? Hvordan skal jeg vise henne respekt? Hvordan skal jeg hjelpe henne endre egen adferd? Hvordan kan jeg styrke forholdet?

Her er svaret på våre undersøkelser, og som empirisk tester på egen familie kan jeg bekrefte at det fungerer eventyrlig bra. Hvordan gjør man? a) Påpek forventningsgapet og b) still et spørsmål for å gi henne anledning til å forklare. Merk! Før dette, legg vekk egne følelser og ego. Inviter til dialog:

Våre undersøkelser viser at det vi er mest redde for er konsekvensene av å adressere det virkelige problemet. Vil den andre eksplodere? ...begynne å gråte? ...bli sint eller irritert? Og fordi vi ikke vet hvordan vi skal møte reaksjonen lar vi være å starte diskusjonen. Feil! Helbom. Lar du det ligge blir det bare verre.

Dersom jeg henvender meg til et av barna våre, uten å legge egoet i diskusjonen, oppdager jeg, faktisk uten unntak, at de forteller meg hva som var grunnen til overtrampet. Prøv det! Du vil oppdage en ny respekt for din sønn eller datter. Du vil oppdage at det vanligvis ikke er motivasjonen det er noe galt med, men at de ikke har utviklet eller etablert gode nok vaner som gjør at det egentlig er evnen de trenger hjelp med, og den hjelpen vil de ta i mot hvis de føler at vi bryr oss.

Den største oppdagelsen?
Jeg tror kanskje den største bonusen for min egen del har vært oppdagelsen om at "vi vil jo det samme". Når vi kommer i dialog og klarer å legge vegg følelsene, og ustyrlige følelser kan virkelig ødelegge samtalene, da ser vi at målet faktisk er felles. Når vi har respekt for hverandre blir de gangene vi bommer på forpliktelser og avtaler heller et springbrett. De bringer oss fremover og nærmere målet, ikke bakover inn i konflikter og skivebom, men med stødig kurs mot blinken. Hvorfor? Fordi vi har en samtale vi ellers ikke ville hatt...

Så til slutt, blant de ting som gjør meg mest lei meg er når foreldre hyppig og ukritisk "straffer" små barn. Har de ikke forstått at et barn er det mest lydige som finnes, men bommer (og det ofte) på grunn av evne, ikke lyst? Vær god mot barna, sier jeg. Ikke tillegg dem motiver de ikke har. Og heller ikke kollegene dine, for den saks skyld. Enig?

Lyst til å se forskningstallene? Ta kontakt, så sender jeg dem til deg.

Mediaklippet er hentet fra vår lille test fra sist uke der vi vurderer å lansere en forskningskanal.