Å ta tak i roten av problemet gir ikke ønsket resultat

14/3/2015

Vår forskning siste 30 år..? Vellykket endring ser ut til å starte med en todelt erkjennelse:
(1) Det er vanligvis MANGE grunner til at vi ikke gjør det vi burde. (2) Endring krever at man tar tak i RØTTENE, ikke bare «roten til problemet».

Det er klart tittelen spissformulerer en smule. Ja, selvsagt kan man si at mange røtter utgjør én rot.

Men la oss ikke kverrulere bort nyttig læring: "Vi har en lei tendens til å forenkle verden". Se på bildene og ta poenget først som sist. Det er ikke bare én grunn til at verden er slik den er.

Det er et komplekst bilde som gjør at du er den du er - at familien din gjør tingene slik dere gjør - at kulturen på jobben er så fastgrodd. Vi må starte der, hvis ikke blir endring svært vanskelig!

Når man forenkler verden og overser alle årsakene som til sammen gjør at tingene er som de er, går vi vanligvis i en dum felle: Vi forenkler også løsningen.

Det finnes vanligvis ikke bare én løsning på endring. Endringer krever mange tiltak. Til sammen kan de ta tak i røttene til problemet, ikke bare "roten til problemet", slik vi har en tendens til å tenke eller tro.

Hva betyr dette i den praktiske verden? Jo, nettopp det. Ta et problem av gangen, men ikke behandle det som kun ett problem. Her er trinnene som statistisk gir bedre resultater, også vist i modellen under:

(1) Bestem deg for hva du ønsker å endre. Mål det.
(2) Ta deg tiden til å analysere. Vær presis på hvilke atferder du tror vil endre "alt".
(3) Finn kildene (les: røttene) til at du / dere gjør feil atferd.

Så jobber du tilbake samme vei som du kom for å faktisk endre...

(4) Utvikle en sammensatt strategi som inkluderer ALLE kildene til feil atferd, men nå for å få ønsket atferd.
(5) Juster påvirkningen helt til du / dere får ønsket atferd.
(6) Få bedre resultater ved design, ikke som en tilfeldighet.

8 Comments

ingeborg lykseth link

14/3/2015 06:00:07 pm

En utrolig visuell beskrivelse av bakenforliggende årsaker som begrenser endring og samtidig muligjør endring. Begrenser hvis vi ikke tar tak i røttene, og muliggjør i det øyeblikket vi våger forstå hvor komplekst dette er. For det handler om mot,- mot til å begynne, mot til å ærlig se alle røttene, mot til å endre, og ikke minst mot til å stå i endringen når den skjer. Jeg ser i arbeidet vi gjør med endringsprosesser hos våre ungdommer at din tekst bekrefter seg hver dag. Vi har likevel et annet fokus under prosessen som skaper endringen, og like fullt synes jeg denne artikkel gav et inspirerende og tydelig bildet av hvilke utfordringer vi alle står i. Nydelig skrevet Vidar.
( som alltid ) Tusen takk.

Vidar Top

14/3/2015 06:24:31 pm

Tusen takk, Ingeborg! Som du også understreker er endring ubeskrivelig vakkert, når det faktisk finner sted, ikke sant?

Thomas Johansen

14/3/2015 06:54:36 pm

Reflektert og godt skrevet Vidar. Jeg har jo ingen relevant utdanning i noe egentlig men gjør meg disse tankene. I et firma/konsern er det ledelsen/eier som må finne ut og gjøre no med røttene som jeg ser på som de enkelte ansatte i firma. Personlige samtaler er altid lurt for å styre ting i riktig retning men mange ganger er det beste og grave ut den ødelagte roten så den ikke skader resten. Husker for noen år siden hos en gamel arbeidsgiver som skulle effektivisere viktige ledd i loggistiken, så tydelig at det ikke var evne til eller vilje til å ønske forandring. Jeg ga utrykk for det til de som skulle gjøre omstruktureringen og de så det også. Det skal ikke være lett å være arbeidsgiver i Norge i 2015, synes forbundene står for sterkt og om en arbeidsgiver ønsker å fjerne en råtten rot får han ikke lov til det. Så da er ytterste konsekvens at firma kollapser.

Mvh Thomas.

Vidar Top

15/3/2015 01:38:48 am

Spennende eksempel, Thomas. En viktig del av endring ser ut til å være sosialt press i gruppen, som du så passende påpeker.

Solveig Wyssenbach

15/3/2015 07:18:29 pm

Dette er godt gjennomtenkt, Vidar. Jeg tenker at når man ønsker å endre en atferd er det også viktig at vi ser oss selv utenfra, slik at man ikke er redd for å endre nettopp den atferden man har eller de "tingene" man gjør på feil måte.
I jobben min har jeg opplevd at omstillinger for å endre atferd også krever kunnskap slik at man føler seg trygg på produktet man ønsker å synliggjøre eller promotere. Det er viktig at forståelsen for hvorfor man skal gjør noe nytt er til stede. Man må ut av komfortsonen og strekke seg litt utenfor det man vanligvis gjør. Trygghet i å endre atferd må være til stede.

Solveig

Vidar Top

15/3/2015 10:28:52 pm

Nydelig, Solveig! Fra et grunnleggende ståsted ser det ut til at vi gjør ting av to grunner: (1) Fordi vi vil (motivasjon) og (2) fordi vi kan (kompetanse). «Hvorfor» må absolutt være tydelig tilstede, hvis ikke er det vanskelig å være motivert, ikke sant?

Geir Idar Holte link

22/3/2015 05:27:25 am

Dette er gode bilder Vidar, og kanskje det beste bevis på at man egentlig bør ha en del problemfokuserte mennesker i en organisasjon og ikke bare løsningsorienterte. Er man for opptatt av løsningen kan man fort hoppe på den for tidlig, før problemet er løst i sin helhet

I lean verden finnes jo 5xhvorfor metodikken for finne ut av hva som er rotårsaken. Det som er bra med modellen du skisserer er at den kan bidra til å løse det endelige problemet.

Det å bruke flere kilder til å endre atferden er viktig. Dette kan bidra til å synligjøre endringen og resultatet av endringen, slik at det blir lettere å se hvor man skal. All min erfaring tilsier at det da er lettere å akseptere endringer. Dette er også helt i tråd med det Kotter skriver.

Dette er en spennende vinkling Vidar.

Tessa D link

28/8/2021 07:06:55 am

Looved reading this thanks

Å ta tak i roten av problemet gir ikke ønsket resultat

Leave a Reply.

Jeg skriver om

Arkiv