 ChatGPT: Er 4 fingre nok? | Det har tatt fem år og en måned, men nå er avhandlingen levert. Det har vært litt av en reise. Sist uke ble jeg invitert til å dele litt av min forskning basert på observasjoner i styrerommet med Jenny Bergh i KHRAFT podden. |
Så hva har jeg lært, som kan være nyttig? Kanskje jeg kunne gi ett praktisk eksempel.
Et fundament i all forskning er et nødvendig litteraturstudie. Jeg brukte tre år bare på dette (skjønt jeg gjorde selvsagt mye annet samtidig). En liten brikke i dette studiet var å undersøke alle nevnte adferder man tidligere har observert i styrerommet. Her er den første tabellen jeg endte opp med i 2021, og som var grunnlaget for en konsolidert "pakke" av ni observerbare krige-adferder jeg senere testet empirisk. Adferdene er listet i tilfeldig rekkefølge, og er her ikke organisert som ordnede motsetninger. (Læringspunkt under tabellen.)
Et fundament i all forskning er et nødvendig litteraturstudie. Jeg brukte tre år bare på dette (skjønt jeg gjorde selvsagt mye annet samtidig). En liten brikke i dette studiet var å undersøke alle nevnte adferder man tidligere har observert i styrerommet. Her er den første tabellen jeg endte opp med i 2021, og som var grunnlaget for en konsolidert "pakke" av ni observerbare krige-adferder jeg senere testet empirisk. Adferdene er listet i tilfeldig rekkefølge, og er her ikke organisert som ordnede motsetninger. (Læringspunkt under tabellen.)
| SILENCE (norsk: tie) refusing to speak not completing sentence or thought speaking with low or submissive voice mumbling reduced tempo taking (unnatural) long pauses audible breathing whispering with others rolling eyes leaning back crossing arms sighing ignoring someone looking away or avoiding eyecontact turning head down (turning head) looking around for support from others changing the subject taking unnatural long breaks speaking less than normal lying to misinform withholding information or not telling all not participating telling a joke referring to the opinion of others sarcasm irony break-out conversations or "meetings within meetings" insincere compliments or flattery dislaimers or denying responsibility or accountability signing out or escaping by placing eyes on message carrier (e.g. cell phone or computer) not paying attention not answering when asked or dodging the question giving audible replies no one understand ("grumpy") practicing social ostracism non-verbal innuendo undermining activities withholding information sabotage backstabbing broken confidences gossip jealousy reluctance refusal to answer questions unfair assignments making faces behind someone's back refusing to help sighing whining refusing to work with someone sabotaging others isolation exclusion fabrication verbal indirectness verbal passivity indirect and physically passive behaviors action avoidance blame avoidance change avoidance resistance passing the buch - ansvarsfraskrivelse playing dumb over-conforming depersonalizing smoothing and stretching stalling playing safe justifying scapegoating misrepresenting escalating commitment resisting change protecting turf | VIOLENCE (norsk: krige) dominating speaking time raising voice increased tempo speaking while breathing in cutting someone short teaming up against others or forming alliances brief frequent comments or uadible confirmation in support of another's arguments or viewpoint nodding frequently in support of another's arguments or viewpoint making a call for support raising finger pointing finger shaking head making threats gesturing to reinforce words swearing or inappropriate language leaning forward standing up banging the table exaggerating using superlatives using unreasonable arguments commenting on person instead of problem lying to mislead sending someone "the evil eye" raising eyebrow and/or looking up murmuring or making angry sounds making intense eye contact looking constantly at one person stereotyping or generalizing others following up more frequently than socially acceptable using absolutes (always, never, every time, of course, noe one, everyone, must, have to...) stating that disagreement is nonsense or futile posing arguments early suggesting alternatives issuing ultimatums drawing early or hasty conclusions asking closed questions to force a reply (sometimes in sequence) asking questions to lead, guide, or take control critiquing or discrediting arguments expressing doubt about input overruling opinions abusing authority sharing honest opinions without tact not delegating responsibility or include someone keeping minutes to control decisions using agenda and time to influence discussion using sophisticated words and language making fun of others laughing at the wrong time laughing disdainfully giving power to arguments by referring to authority (e.g. boss or research) physically turning to someone and/or away from others sitting next to "partner in crime" using condescending language (e.g. Who are you to..?) pointing out former mistakes of others opposing language (e.g. but, however...) verbal afront infighting scape-goating failure to respect privacy putdowns blaming humiliating degrading lack of respect or dignity condescending language impatience angry outbursts threatening body language physical contact insulting patronizing |
To kolonner, tentativt delt inn i henholdsvis tie og krige. Tie er alt man gjør for ikke å dele hva man vet, tror, føler eller mener. Krige er ikke nødvendigvis det motsatte, men det man gjør for å overtale eller endog tvinge andre til å mene det samme som deg.
Dersom du leser gjennom adferdene vil du raskt se at de fleste av dem overlapper hverandre, ikke bare under samme kategori, men også på tvers av tie og krige. Det var et problem. Mange av dem er tvetydige og svakt spesifisert. I et av mine eksperimenter utviklet vi derfor en krige-skala som mine kolleger og jeg nå arbeider med å validere. Disse kan observeres. Når det gjelder tie, er det i de fleste tilfeller langt vanskeligere. Vi har oppdaget at tie er mer egnet å måle ved hjelp av "self reporting." Når det er sagt, denne reisen har bare såvidt begynt.
Her er et mulig læringspunkt presentert i to deler:
Del 1: Når vi blir engasjert i det som kan virke som en viktig sak og beslutning har vi lett for å bevege oss bort fra fornuftig og åpen dialog til to mindre effektive ytterpunkter. Vi kriger og/eller tier.
Del 2: Mye tyder på at dette er ytre tegn på at man ikke føler seg trygg. Selv om man tror at slik utrygghet ikke er synlig, spiller lillehjernen oss et puss og avslører våre innerste følelser gjennom mikro-aggresjon eller passiv-aggresjon.
Et tips kan være å gjøre det trygt for alle å dele motstridende synspunkter. Forlengelsen av dette blir at dersom du i deg selv eller andre ser antydninger til tie og krige adferd, er det kanskje et varsel-signal om at det kan være på tide å ta et skritt tilbake; stopp å diskutere saken, skap trygghet, og når tryggheten er gjenvunnet, fortsett diskusjonen.
Jeg blir derfor ofte spurt: "Men hvordan skaper man trygghet når konflikten dominerer."
Her har andre forskere bidratt mye. Jeg runder av med fem korte eksempler:
Anerkjenn bruddet og gjenopprett normer
Ledelse eller gruppen selv må eksplisitt bekrefte at tryggheten er svekket og gjenopprette normer for respekt og åpenhet (Edmondson, 1999). Spør: “Hva trenger vi å gjøre annerledes for at alle skal føle seg respektert igjen?”
Gi konflikten en ny ramme
Flytt fokuset fra relasjonskonflikt til oppgavekonflikt ved å tolke uenighet som uttrykk for engasjement i saken, ikke personangrep (Jehn, 1995). Spør: “Hvordan kan vi se på uenigheten som et bidrag til å forbedre saken, og ikke som et personangrep?”
Emosjonsregulering
Kognitiv reappraisal (å tolke andres atferd mindre fiendtlig) øker vilje til å gjenoppta konstruktiv dialog (Gross, 2015). Spør: “Hvis vi prøver å se situasjonen fra et annet perspektiv, hva kan være en positiv forklaring på det som ble sagt eller gjort?”
Lederens rolle i å modellere trygghet
Leders handlinger som å lytte, vise sårbarhet og fremheve felles mål er avgjørende for å bryte negative spiraler (Edmondson & Lei, 2014). Spør: “Hva kan jeg som leder (eller vi som gruppe) gjøre for å vise at det er trygt/greit å si det man mener her?”
Reparasjon av tillit
Kombiner emosjonell reparasjon (unnskyldninger, empati) med kognitiv reparasjon (forklaringer, nye prosesser) for å gjenvinne tillit og trygghet (Dirks et al., 2009). Spør: “Hva trenger du fra meg (eller fra oss) for at du igjen skal kunne stole på at vi jobber mot samme mål?” Alternativt: “Unnskyld. Jeg forstår at jeg har sagt og gjort noe dumt. Hva burde jeg gjøre annerledes? Jeg vil gjerne arresteres, så jeg kan korrigere kursen.”
Dersom du leser gjennom adferdene vil du raskt se at de fleste av dem overlapper hverandre, ikke bare under samme kategori, men også på tvers av tie og krige. Det var et problem. Mange av dem er tvetydige og svakt spesifisert. I et av mine eksperimenter utviklet vi derfor en krige-skala som mine kolleger og jeg nå arbeider med å validere. Disse kan observeres. Når det gjelder tie, er det i de fleste tilfeller langt vanskeligere. Vi har oppdaget at tie er mer egnet å måle ved hjelp av "self reporting." Når det er sagt, denne reisen har bare såvidt begynt.
Her er et mulig læringspunkt presentert i to deler:
Del 1: Når vi blir engasjert i det som kan virke som en viktig sak og beslutning har vi lett for å bevege oss bort fra fornuftig og åpen dialog til to mindre effektive ytterpunkter. Vi kriger og/eller tier.
Del 2: Mye tyder på at dette er ytre tegn på at man ikke føler seg trygg. Selv om man tror at slik utrygghet ikke er synlig, spiller lillehjernen oss et puss og avslører våre innerste følelser gjennom mikro-aggresjon eller passiv-aggresjon.
Et tips kan være å gjøre det trygt for alle å dele motstridende synspunkter. Forlengelsen av dette blir at dersom du i deg selv eller andre ser antydninger til tie og krige adferd, er det kanskje et varsel-signal om at det kan være på tide å ta et skritt tilbake; stopp å diskutere saken, skap trygghet, og når tryggheten er gjenvunnet, fortsett diskusjonen.
Jeg blir derfor ofte spurt: "Men hvordan skaper man trygghet når konflikten dominerer."
Her har andre forskere bidratt mye. Jeg runder av med fem korte eksempler:
Anerkjenn bruddet og gjenopprett normer
Ledelse eller gruppen selv må eksplisitt bekrefte at tryggheten er svekket og gjenopprette normer for respekt og åpenhet (Edmondson, 1999). Spør: “Hva trenger vi å gjøre annerledes for at alle skal føle seg respektert igjen?”
Gi konflikten en ny ramme
Flytt fokuset fra relasjonskonflikt til oppgavekonflikt ved å tolke uenighet som uttrykk for engasjement i saken, ikke personangrep (Jehn, 1995). Spør: “Hvordan kan vi se på uenigheten som et bidrag til å forbedre saken, og ikke som et personangrep?”
Emosjonsregulering
Kognitiv reappraisal (å tolke andres atferd mindre fiendtlig) øker vilje til å gjenoppta konstruktiv dialog (Gross, 2015). Spør: “Hvis vi prøver å se situasjonen fra et annet perspektiv, hva kan være en positiv forklaring på det som ble sagt eller gjort?”
Lederens rolle i å modellere trygghet
Leders handlinger som å lytte, vise sårbarhet og fremheve felles mål er avgjørende for å bryte negative spiraler (Edmondson & Lei, 2014). Spør: “Hva kan jeg som leder (eller vi som gruppe) gjøre for å vise at det er trygt/greit å si det man mener her?”
Reparasjon av tillit
Kombiner emosjonell reparasjon (unnskyldninger, empati) med kognitiv reparasjon (forklaringer, nye prosesser) for å gjenvinne tillit og trygghet (Dirks et al., 2009). Spør: “Hva trenger du fra meg (eller fra oss) for at du igjen skal kunne stole på at vi jobber mot samme mål?” Alternativt: “Unnskyld. Jeg forstår at jeg har sagt og gjort noe dumt. Hva burde jeg gjøre annerledes? Jeg vil gjerne arresteres, så jeg kan korrigere kursen.”
https://orcid.org/0000-0003-0376-1297
RSS Feed