Liker du Taco? Nachos..? Hva har du i Taco'en? Ananas? Mais? Litt forskjellig, kanskje?

For et år siden spiste jeg Taco med hjemmelaget Guacamole. Ikke den grønne du kjøper som boksemat i butikken. Hjemmelaget! Det var en helt annen opplevelse. På samme måte som pølser ikke er helt det samme uten søt sennep (synes nå jeg), er ikke Taco lenger det samme uten hjemmelaget Guacamole (oppskrift fra matprat). Når man moser Avokado og har i noen dråper Tabasco-saus og salt, da er måltidet reddet!

Så, i all min begeistring for denne nyoppdagede frukten (eller er det grønnsak?) tenkte jeg å plante et Avokado-frø, altså denne store steinen man tar ut i midten... Jeg sjekket YouTube og fant ut at den beste måten å gjøre dette på er å stikke inn tre tannpirkere fra ulike sider og la steinen ligge halvveis i vann fra toppen i et glass. Så var det bare å plassere frøet på et solfylt sted og vente, tenkte jeg. Men neida. To hele måneder gikk uten resultat. Litt frustrert!

Så sier eldstemann, Eivind, at jeg antageligvis har plantet frøet med feil side opp..?! Jasså, svarer jeg, meget kritisk, ikke minst til det jeg oppfattet som "manglende autoritet" på området, må jeg tilstå: "Plante et frø er da vel verdens enkleste sak, er det ikke! ...og et frø må vel kunne vokse uansett hvilken vei det blir plantet?

Litt vonbroten måtte jeg etterhvert innse at mitt forsøk var mislykket. Men så setter Eivind i gang. Han tar av skallet, plasserer en ny stein riktig vei i glasset og pakker glasset inn i en flaske med svart plastikk rundt. "Eh..?! Skal du ikke gi den lys, Eivind..?" spør jeg, så kritisk nå at jeg grenser til sarkasme. "Nei, i biologi-timen lærte vi at plantene ikke trenger lys før de begynner å spire og bladene vokser frem..." smiler han.

Jeg mener å huske noe slikt, ja... jo det stemmer nok det, tenker jeg, og føler meg i grunn litt stolt når avkommet glimrer med kunnskapene. Bare forklaringene til Eivind styrker troen på at dette kanskje kommer til å gå bedre. Og ganske riktig. Etter ca 2 uker sprekker frøet og etter tre uker spirer og gror det i glasset. Utrolig kult!

Midt på kjøkkenbordet står planten nå, og den er blitt stå stor at det nesten ikke er til å tro!

Og så spør du... Vidar pleier da vel å skrive om å få bedre resultater gjennom å fornye tenkemåte og adferd. Hva har Avokado og Guacamole med dette å gjøre? Jo, sammenligningen treffer ganske bra, tror jeg:

På samme måte som når et frø plantes på feil måte og ikke spirer og gror starter ledere også i dag en rekke prosjekter og tiltak som faller på steingrunn. Kanskje man ser noen spirer, men det kommer sjelden vekst og frukt. Hvorfor ikke?

Her er 7 konkrete lærdommer vi har fra 30 års resultatforskning, og hver av dem er verdt et studie for seg:

(1) Velg fokus og mål resultatene
Plant frøet! To feller gjør seg særlig gjeldende. Enten har ledere for mange mål, eller så har de utydelige (og ikke inspirerende) mål. Norske ledere later til å være redde for å mislykkes. Mange sier de føler det som om de legger hodet på hoggestabben når de setter for spefikke og målbare mål. Men er det ikke litt sånn, da..? Enten så vokser frøet, eller så vokser det ikke. Joda. Våre tall viser at dersom det tar lenger enn et år (dvs kultur-, holdning- og adferdsendring), så gjør man det feil!

(2) Finn Vital adferd
Gode resultater starter ikke med verdiformuleringer, strategier eller administrasjon. (Er nok viktige, men disse kommer ikke først.) Våre undersøkelser viser at vellykkede endringer begynner med at ledere vet hvilken adferd de trenger å forbedre (eksisterende) eller innføre (nye): "Når frøet plantes riktig kommer spiren av seg selv". Empirien sier at det vanligvis er få og små konkrete aktiviteter i hverdagen som påvirker "alt annet". Som for eksempel å snu frøet, ta av skallet, gjøre det litt varmere så det får vokse...

(3) Still diagnosen først
Hva hadde skjedd hvis jeg aldri hadde fått vite årsaken til at frøet ikke vokste? Om jeg ikke ville lytte til visdommen fra min egen sønn? Er det fornuftig å lytte til dem som sitter tett på? Uten et godt verktøy for å vite hva problemene egentlig er, er det fort gjort å innføre tiltak som ikke har ønsket effekt. Og ja, det er sjelden kun én årsak til at vital adferd ikke blir gjort. Snarere 6 eller flere, viser våre tall.

(4) Iverksett flere parallelle tiltak
rettet mot å endre én og samme adferd! Hva hadde skjedd hvis jeg kun hadde endret én ting ved å for eksempel snu frøet andre veien? Ville det vært tilstrekkelig til at frøet hadde begynt å spire? Kanskje. Kanskje ikke. Men hvorfor være usikker, hvis man kan være sikker? Er prosjektet du jobber og sliter for akkurat nå verdt å lykkes med? Er det usikkert om du vil lykkes? Vår forskning viser at å overinvestere i å lykkes kjennetegner suksess. Statistikken viser at 4 tiltak er et statistisk minimum. (Se klipp nr 1 nederst.)

(5) Begynn med læring
Empirien viser videre at en god gammel skjennepreken, eller det vi ellers måtte tro motiverer andre virker minst av alt. Motivasjon kommer først og fremst av at folk kan det de skal endre. All god endring igangsettes derfor av læring. Rent praktisk kan opplæring deles i tre ulike kategorier: Personlig, sosial og strukturell. Hva betyr dette? a) Personen må selv utvikle de nødvendige ferdigheter, b) kolleger bør støtte og hjelpe til med endringene (mye av det vi gjør er sosialt betinget) og c) omgivelsene, verktøy og data må tilrettelegges.

(6) Ha de riktige samtalene på en god måte
Våre undersøkelser viser at organisering ikke gir bedre resultater. (Ja, du leste riktig!) Systemer gir heller ikke bedre resultater. Prosesser og rutiner gir ikke bedre resultater... isolert sett. Den ene variabelen som gir frukt er det vi i vår forskning kaller for Avgjørende samtaler. Tenk på Avokado-planten. Var det måten jeg plantet frøet som startet endringen? De fleste tror kanskje det, men hele endringen startet faktisk med en samtale. Det var Eivind som hadde mot til å si i fra. Legg merke til det, for neste gang du sitter fast (enten ved at du ikke får de resultatene du ønsker, eller får resultater du ikke ønsker) så er den eneste veien til målet en eller flere samtaler du enten ikke har eller ikke har på en god måte. (Se klipp nr 2 nederst.)

(7) Hold hverandre ansvarlig
Mange ville nok si at oppfølging er nøkkelen til all gjennomføring. Vår forskning viser at man antageligvis bør være mer presis enn som så: (1) Når noen har sagt de skal gjøre noe bør det dokumenteres. (2) Resultater blir bestemt av tidsrommet det tar fra et avvik blir oppdaget til det blir adressert og (3) når samtalen om avvik innledes bør den oppfylle 3 enkle kriterier. Hvis så er tilfelle øker sannsynlighet for et positiv utfall med 67%. Med så presis forskning kan man lure på hvorfor ikke flere gjør det som kreves, men du trenger ikke undre deg lenge. 93% av ledere vet hva de burde gjøre, men har aldri plantet et frø og spist frukten av det. Derfor er det kanskje ikke så rart at Avokado er såpass dyrt? Forholdene ligger kanskje ikke akkurat til rette for at Avokado-planten på kjøkkenbordet bærer frukt, eller hva tror du?

Vidar Top: Flere parallelle tiltak rettet mot én adferd mangedobler sannsynligheten for endring.

Joseph Grenny: Det er alltid noen Avgjørende samtaler som står i veien for resultatene vi ønsker.

Last ned rapporten: How to have Influence

I går oppdaterte jeg LinkedIn-statusen med resultatet av en enkel måling...

Hyggelig og spennende utfordrende kommentar...

Dette er et så fantastisk innspill nettopp fordi det oppsummerer det våre undersøkelser viser at vi tror:

Statistikken ser ut til å vise at dette ikke er riktig, verken for én person eller flere.

Dersom «sunt bondevett» og «godt humør» er å tolke som viljestyrke er dette nettopp det svakhetspunktet der vi lurer oss selv. Viljestyrke får altfor ofte æren for at vi lykkes. Den får også altfor ofte skylden for at vi mislykkes.

Selvsagt er sunn fornuft og godt humør viktig, men siden disse er vanskelige å måle, og også fordi viljestyrke som eneste strategi fører til at mer enn 90% av endringsprosjekter svikter (også våre nyttårsforsetter og mål) kan det se ut til at det faktisk er motsatt; nemlig at i de tilfellene der vi satser på egne krefter går det stort sett galt. Det er det de fleste av oss gjør og derfor mislykkes vi, igjen og igjen!

Heldigvis finnes det som alltid lykkelige unntak, selv om de fleste unntak viser seg å stadfeste normalen når vi ser på empirien bak hvert enkelt tilfelle. Så, hva kan være løsningen?

En mer riktig virkelighetsforståelse
Det er snarere slik at vi lykkes fordi omstendighetene ligger til rette for det, eller at vi mislykkes fordi det er mange andre krefter som jobber mot oss.

Dersom vi anerkjenner helheten, et mer komplekst bilde, innser vi at viljestyrke bare er en av mange viktige komponenter som gir resultater. I vårt ledertuviklingsprogram har vi i VitalSmarts kategorisert disse i seks typer eller kategorier.

Det viser seg at dersom vi ikke iverksetter mer enn ett tiltak for å nå et mål er det derfor minst 5 andre krefter som automatisk jobber mot oss. Logikken er at vi over tid har kommet i et mønster der vi selv, menneskene vi er sammen med og omgivelsene støtter det vi i dag gjør. Alt støtter altså status quo.

Når vi så med entusiasme, sinne eller glød bestemmer oss for å gjøre noe annerledes, sloss vi forgjeves mot et hav av andre krefter som til slutt overmanner oss. En smartere måte å ta tak i utfordringen på er å investere den første lidenskapen vi føler til å forandre så mye som mulig av det som jobber mot oss.

Dette er så viktig og har så store konsekvenser på alle området at det har utviklet seg til en egen vitenskap de siste 30 årene. MIT-rapporten som viser 10X resultater når disse prinsippene anvendes er fascinerende lesning. (Se også medieklippet nederst.)

En måte å jobbe med målarbeid, endringsprosjekter og resultat-oppnåelse kan være å se på det som tautrekking. Selvsagt kan man sloss med stor viljestyrke. Likevel ville det være mer fornuftig dersom man før drakampen overtaler motstanderne til å bytte side. Slik påvirkes også alle resultater vi ønsker.

Det kan virke som om den største og mest grunnleggende feilen vi gjør i målarbeid og i ledelse generelt er å sette for mange mål og å tenke: Hva kan jeg minimum gjøre for å lykkes?

Dette er ikke fokus. Dette fører ikke til bedre resultater. Derimot anbefaler vi å sette færre og mer spesifikke mål. Finn ut hvilken nøkkeladferd som får det meste til å falle på plass og så setter du alle krefter inn på å endre nettopp den adferden. Det er når vi overinvesterer i å endre de få (ofte små) handlingene at vi lykkes.

Gjør sitron deg usynlig?

Prinsipp 1-2: Relevant tilpasset kunnskap & lave kostnader
La minimum to personer få forskningsbasert opplæring utenfra, som så lærer opp egne kolleger.

Prinsipp 3-4: Aksjonsbasert læring, som gruppe
Ansatte skulle alltid få opplæring sammen og samtidig med dem de til daglig samarbeider med.

Hvor ofte har du ikke vært på kurs og sett liten eller ingen effekt av opplæringen? Våre målinger av opplæring viser at den tiden er forbi. Vi er i ferd med å knekke koden. 2 gratis verktøy for deg her!

Du kan gjøre mange feil hvis andre tror du har gode hensikter. De vil tilgi deg det meste.

Du kan gjøre alt riktig og likevel blir det feil hvis de tror du har råtne motiver.

Folk bedømmer oss ikke for hva vi sier eller gjør, men for hva de tror er hensikten med det vi sier og gjør.

Hva er summen av alt dette? En god person er god når vedkommende er god. Eller sagt på godt norsk, når vi virkelig bryr oss. Det spiller liten rolle om en leder er fantastisk. Hvis han eller hun ikke bryr seg har det liten betydning hva som blir sagt eller gjort. Ha hjertet på rett plass, så vil det meste ordne seg.

To korte historier for å illustrere forskjellen:

Vellykket
Jeg var prosjektleder i et team på 24 personer. Alt var dugnadsdrevet og fallhøyden var stor. På grunn av manges ukoordinerte innsats ble det gjort mange feil, men alle visste at hensikten var god. Resultatet ble en kjempesuksess, på tross av alt som ikke fungerte ideelt. Alle dro fra prosjektet fylt av energi og klare for neste runde. Fremdeles, den dag i dag, har deltagerne gode minner fra opplevelsen. Alle som var med identifiserer seg med resultatet.

Mislykket
Jeg var prosjektleder i et team på 15 personer. Det var mye prestige, omfattende markedsføring og budsjettet var et av selskapets største noensinne. Vi hadde profesjonelle verktøy, mange gode møter, godt betalte ledere, kjendiser og topp-politikere med på laget. Vi gjorde alt riktig og arbeidet dag og natt, men min egen og andres motivasjon var utydelig. De fleste var antageligvis kun med for å mele egen kake og karriere. Utad var alt som det skulle og leveransen ble utført, men etterpå var deltagerne utbrent og alle var tappet for energi. Noen er bitre for små detaljer og svært få husker noe særlig av det som ble gjort. Få identifiserer seg med resultatene.

Kan ikke skjules med teknikk
Våre 30 års studier indikerer at "hensikt" troner på toppen. Det kan vanskelig skjules. Som mennesker er vi levende antenner og følsomme for andres hensikt og drivkraft. Vi er vare for det som avslører motivene andre har, og hele vår tolkning av dem farges av dette.

Det ser ikke ut til å finnes en teknikk god nok til å gjemme bort et korrupt eller dårlig motiv. Du kan holde på en stund, men før eller siden skinner det gjennom. Antageligvis må hjertet forandres med refleksjon og opplæring. Først da har eventuelle kommunikasjonsteknikker ønsket effekt. Vi har målt effekten av dette og kan vise til spennende empiri bare av å lese denne ene boken:

Crucial Conversations

I dag er derfor dette min anbefalte bok til deg og teamet ditt. Lyst til å måle effekten det kan ha på resultatene? Hør en av mine kolleger forklare litt av sakens kjerne.

Min tidligere kollega, Chris McChesney, er en velkjent guru innen "gjennomføring". Og selv om han er utpreget amerikansk med tilhørende stil er det han sier verdt å lytte til.

Mitt første møte med Chris var komisk. Jeg hilser på ham og sier navnet mitt, litt begeistret over endelig å møte ham: "Vidar Top, sier du..? Jeg kjenner en som heter Top som også kommer fra Norge!" Hm... hvem kan det være, tenker jeg lynraskt. "Jeg har en eldre bror som studerte i USA. Han heter Arvid Top..." Og ansiktet hans lyser opp umiddelbart idet han nesten roper "Nei, det kan ikke være sant. Arvid og jeg delte studentleilighet på 80-tallet..!"

Så liten kan verden altså være. Vi fikk mye å prate om, og aller mest om faget.

Hva skal til for å få bedre resultater?
Hør hvordan Chris forklarer en del om de store sammenhengene og hvordan det kan brukes til å påvirke en organisasjon og et team til bedre resultater. Hva er det han i all vesentlighet prater om? Jo, at alle forbedringer enten dreier seg om (1) godkjennelser eller (2) forpliktelser. (Artikkelen fortsetter under.)

"Godkjennelser" er i prinsippet ganske greit. Det er alt vi kan vedta som f eks planer, nye produkter, ansettelser og investeringer. Det er den lette delen av ledelse.

"Forpliktelser" er verre. Mennesker skal både bestemme seg og faktisk gjøre som lovet. Vi snakker adferdsendring som f eks å redusere forbruk, selge mer eller øke kundetilfredsheten. Det er den krevende delen, som vi kan kalle virkelig ledelse.

Ledelse er å endre adferd i andre
For hva er egentlig ledelse? Ledelse kan sies å være "påvirke mennesker og oppnå bedre resultater". Alt annet kan vi på sett og vis kalle administrasjon.

En av undersøkelsene Chris viser til fra Bain & Co anslår at ca. 65% av alle initiativ krever vesentlige endringer i adferd blant ansatte for å lykkes. Det er ganske rundt formulert, men vårt forskerteam har funnet tilsvarende statistikk, både høyere og lavere tall.

Ledere gjør klokt i å erkjenne at dersom de skal ha effekt, nesten likegyldig hvilket resultat man ønsker seg, vil det kreve adferdsendring. Da vil det hjelpe å vite litt om de seks bøllene som enten jobber for eller mot oss, løftet frem av MIT Management Review. Vi har brukt dem i 19 av våre prosjekter det siste halve året. Effekten er som hockeykølla, markert stigning i resultatene.