...og det koster din organisasjon minst NOK 60.000,-. Ikke nok med det. Du åpner mest sannsynlig ikke munnen du heller, og det er like kostbart at du tier om henne som når hun tier om deg!

I går publiserte Harvard Business Review vår siste forskning om "hvordan vi betaler en meget høy pris når ansatte fortier et problem". Våre funn i Norge er identiske. Under finner du kildemateriellet.
​

Kilde: How a Culture of Silence Eats Away at Your Company

Det var Mahatma Ghandi som sa: "Vedvarende utvikling er livets lov. Den som forsøker å opprettholde sine dogmer for å fremstå som konsekvent driver seg selv i et hjørne."

Hva sikter han til? Sikkert mer enn jeg kunne svare, men et poeng kan være dette: Vi trenger å evaluere på nytt det vi tror er ferdig-evaluert. Dersom vi kommer i et fastlåst mønster hindrer vi bedre resultater.

Våre målinger viser at en godt gjennomført styreevaluering kan så mye som 10-doble resultat-effekten. Dersom du tror ditt styre trenger en (årlig) evaluering har vi etablert enkel beste praksis for hvordan du kan bidra til at dette fører til bedre resultater.

TRINN 1: En-til-en samtale med styreleder
Med mindre du selv er styreleder er det lurt å starte her. La styreleder vite at du ser forbedringspotensiale. Vær faktabasert ved å bruke konkrete eksempler, hvis mulig. Fortell styreleder hvilke utfordringer du ser ved å presentere dine argumenter som "historie" i BELYS (se klipp under). Bruk også enkle spørsmål (se trinn 2). Dersom du ikke får gehør hos styreleder er det også mulig å vinne frem via daglig leder. Alternativt kan man skape flertall i styret ved å overbevise andre styremedlemmer en-til-en i forkant av beslutningen.

TRINN 2: Overtale eget styre med spørsmål
Ikke alle styremedlemmer er åpne for evaluering, og det kan være mange grunner til det. Du vil oppdage at motargumentene taper terreng dersom du stiller noen enkle spørsmål. Den viktige konklusjonen ser vanligvis ut til å bli: En årlig styreevaluering kan være formålstjenlig dersom den gir målbar effekt. Her er noen spørsmål du kunne benytte overfor eget styre for å starte en dialog:

• Kan det hende at vår innsats og samarbeid kan forbedres?
• Burde vi gjennomført en objektivt validert evaluering?
• Kunne det være lurt å få impulser utenfra?

TRINN 3: ​Definér formålet med evalueringen
En styreevaluering kan gjennomføres på ulike måter og med flere mål for øye. Det er viktig å sammenstille a) formålet med b) de forventninger andre parter har til styrets arbeid. I tillegg er det avgjørende å velge c) måten evalueringen skal gjennomføres, og hvis mulig, d) beskrive et målbart mål for hvordan styret skal bli bedre, helt konkret.

For sistnevnte kan det være hensiktsmessig å vurdere organisasjonens egne målsettinger og styrets definerte planer, eventuelt i kombinasjon med stillingsinstruksen til styremedlemmene.

TRINN 4: Gjennomfør i minst to deler
For å få ønsket effekt viser våre studier og tidligere styreevalueringer at resultatene blir best dersom man først benytter en eller annen form for undersøkelse før en strukturert gjennomgang i plenum. Dette kan gjøres på mange måter. Våre styreprosjekter benytter et validert og tilpasset spørreskjema (se eksempel på online styreevaluering). Etter første analyse er det ekstra nyttig med individuelle intervjuer, selv om dette også kan utelates. Del to skulle være en halv- eller heldags workshop hvor undersøkelsens funn presenteres, vanligvis med anonymitet, og bearbeides videre.

TRINN 5: Still egen diagnose
Workshop del to bør vektlegge en mest mulig korrekt diagnose. For å stille en operasjonaliserbar diagnose finnes det mange tilgjengelige verktøy. Min anbefaling ville være "6 kilder til innflytelse", som bygger på 30 års forskning og bidrar til å konkretisere en strategisk plan som det er lett å gjennomføre.

TRINN 6: Lag en enkel plan
Uansett hvilket verktøy eller modell man benytter er det viktig at planen man utformer blir enkel og oversiktlig. En nyttig retningslinje kan være å tvinge hele planen inn på maksimalt et A4 ark. En annen måte å tvinge frem minimalisme er å innrømme kun 1-3 hovedmålsettinger. (All statistikk indikerer at flere enn 4 målsettinger feiler.)

Planen bør inneholde mange viktige elementer, men kanskje viktigst av alt er en tydelig ansvarsfordeling. Når ansvaret er plassert er det opp til leder å faktisk følge opp.

TRINN 7: La styreleder ta personlig ansvar
Våre studier viser at 93% av oss misliker å følge opp andre på forpliktelser som skulle ha vært gjort. Kanskje vi skulle ta dette innover oss selv først som sist? Oppfølging er ubehagelig, og det blir sjelden gjort på en vennlig støttende måte. Altfor ofte blir det neglisjert eller gjort som "mas". Det virker mot sin hensikt. La styreleder avtale med hvert styremedlem når han / hun skal få en oppdatering. Og ja, la det være utenom styremøtene.

Noen styreledere sier: "Jeg har ikke tid til individuell oppfølging mellom styremøtene." Om styreleder synes det virker useriøst eller uprofesjonelt kan du kontre med følgende utsagn: "Forskning viser at en styreleder som bistår hvert enkelt styremedlem med personlig utvikling og gjennomføring får 10x bedre resultater dersom det gjøres i tråd med en 6 kilders plan. Er dette noe vi ønsker for vårt styre?"

Kilder:
"How to Have Influence", J. Grenny, D. Maxfield, A. Shimberg, MIT Sloan Management Review (2008)
"Avgjørende samtaler", J. Grenny, K. Patterson, A. Switzler, R. McMillan, Oslo: Cappellen Forlag (2014).
"4 Disciplines of Execution", C. McChesney, S. Covey, J. Huling. Simon & Schuster (2012).

Liker du Taco? Nachos..? Hva har du i Taco'en? Ananas? Mais? Litt forskjellig, kanskje?

For et år siden spiste jeg Taco med hjemmelaget Guacamole. Ikke den grønne du kjøper som boksemat i butikken. Hjemmelaget! Det var en helt annen opplevelse. På samme måte som pølser ikke er helt det samme uten søt sennep (synes nå jeg), er ikke Taco lenger det samme uten hjemmelaget Guacamole (oppskrift fra matprat). Når man moser Avokado og har i noen dråper Tabasco-saus og salt, da er måltidet reddet!

Så, i all min begeistring for denne nyoppdagede frukten (eller er det grønnsak?) tenkte jeg å plante et Avokado-frø, altså denne store steinen man tar ut i midten... Jeg sjekket YouTube og fant ut at den beste måten å gjøre dette på er å stikke inn tre tannpirkere fra ulike sider og la steinen ligge halvveis i vann fra toppen i et glass. Så var det bare å plassere frøet på et solfylt sted og vente, tenkte jeg. Men neida. To hele måneder gikk uten resultat. Litt frustrert!

Så sier eldstemann, Eivind, at jeg antageligvis har plantet frøet med feil side opp..?! Jasså, svarer jeg, meget kritisk, ikke minst til det jeg oppfattet som "manglende autoritet" på området, må jeg tilstå: "Plante et frø er da vel verdens enkleste sak, er det ikke! ...og et frø må vel kunne vokse uansett hvilken vei det blir plantet?

Litt vonbroten måtte jeg etterhvert innse at mitt forsøk var mislykket. Men så setter Eivind i gang. Han tar av skallet, plasserer en ny stein riktig vei i glasset og pakker glasset inn i en flaske med svart plastikk rundt. "Eh..?! Skal du ikke gi den lys, Eivind..?" spør jeg, så kritisk nå at jeg grenser til sarkasme. "Nei, i biologi-timen lærte vi at plantene ikke trenger lys før de begynner å spire og bladene vokser frem..." smiler han.

Jeg mener å huske noe slikt, ja... jo det stemmer nok det, tenker jeg, og føler meg i grunn litt stolt når avkommet glimrer med kunnskapene. Bare forklaringene til Eivind styrker troen på at dette kanskje kommer til å gå bedre. Og ganske riktig. Etter ca 2 uker sprekker frøet og etter tre uker spirer og gror det i glasset. Utrolig kult!

Midt på kjøkkenbordet står planten nå, og den er blitt stå stor at det nesten ikke er til å tro!

Og så spør du... Vidar pleier da vel å skrive om å få bedre resultater gjennom å fornye tenkemåte og adferd. Hva har Avokado og Guacamole med dette å gjøre? Jo, sammenligningen treffer ganske bra, tror jeg:

På samme måte som når et frø plantes på feil måte og ikke spirer og gror starter ledere også i dag en rekke prosjekter og tiltak som faller på steingrunn. Kanskje man ser noen spirer, men det kommer sjelden vekst og frukt. Hvorfor ikke?

Her er 7 konkrete lærdommer vi har fra 30 års resultatforskning, og hver av dem er verdt et studie for seg:

(1) Velg fokus og mål resultatene
Plant frøet! To feller gjør seg særlig gjeldende. Enten har ledere for mange mål, eller så har de utydelige (og ikke inspirerende) mål. Norske ledere later til å være redde for å mislykkes. Mange sier de føler det som om de legger hodet på hoggestabben når de setter for spefikke og målbare mål. Men er det ikke litt sånn, da..? Enten så vokser frøet, eller så vokser det ikke. Joda. Våre tall viser at dersom det tar lenger enn et år (dvs kultur-, holdning- og adferdsendring), så gjør man det feil!

(2) Finn Vital adferd
Gode resultater starter ikke med verdiformuleringer, strategier eller administrasjon. (Er nok viktige, men disse kommer ikke først.) Våre undersøkelser viser at vellykkede endringer begynner med at ledere vet hvilken adferd de trenger å forbedre (eksisterende) eller innføre (nye): "Når frøet plantes riktig kommer spiren av seg selv". Empirien sier at det vanligvis er få og små konkrete aktiviteter i hverdagen som påvirker "alt annet". Som for eksempel å snu frøet, ta av skallet, gjøre det litt varmere så det får vokse...

(3) Still diagnosen først
Hva hadde skjedd hvis jeg aldri hadde fått vite årsaken til at frøet ikke vokste? Om jeg ikke ville lytte til visdommen fra min egen sønn? Er det fornuftig å lytte til dem som sitter tett på? Uten et godt verktøy for å vite hva problemene egentlig er, er det fort gjort å innføre tiltak som ikke har ønsket effekt. Og ja, det er sjelden kun én årsak til at vital adferd ikke blir gjort. Snarere 6 eller flere, viser våre tall.

(4) Iverksett flere parallelle tiltak
rettet mot å endre én og samme adferd! Hva hadde skjedd hvis jeg kun hadde endret én ting ved å for eksempel snu frøet andre veien? Ville det vært tilstrekkelig til at frøet hadde begynt å spire? Kanskje. Kanskje ikke. Men hvorfor være usikker, hvis man kan være sikker? Er prosjektet du jobber og sliter for akkurat nå verdt å lykkes med? Er det usikkert om du vil lykkes? Vår forskning viser at å overinvestere i å lykkes kjennetegner suksess. Statistikken viser at 4 tiltak er et statistisk minimum. (Se klipp nr 1 nederst.)

(5) Begynn med læring
Empirien viser videre at en god gammel skjennepreken, eller det vi ellers måtte tro motiverer andre virker minst av alt. Motivasjon kommer først og fremst av at folk kan det de skal endre. All god endring igangsettes derfor av læring. Rent praktisk kan opplæring deles i tre ulike kategorier: Personlig, sosial og strukturell. Hva betyr dette? a) Personen må selv utvikle de nødvendige ferdigheter, b) kolleger bør støtte og hjelpe til med endringene (mye av det vi gjør er sosialt betinget) og c) omgivelsene, verktøy og data må tilrettelegges.

(6) Ha de riktige samtalene på en god måte
Våre undersøkelser viser at organisering ikke gir bedre resultater. (Ja, du leste riktig!) Systemer gir heller ikke bedre resultater. Prosesser og rutiner gir ikke bedre resultater... isolert sett. Den ene variabelen som gir frukt er det vi i vår forskning kaller for Avgjørende samtaler. Tenk på Avokado-planten. Var det måten jeg plantet frøet som startet endringen? De fleste tror kanskje det, men hele endringen startet faktisk med en samtale. Det var Eivind som hadde mot til å si i fra. Legg merke til det, for neste gang du sitter fast (enten ved at du ikke får de resultatene du ønsker, eller får resultater du ikke ønsker) så er den eneste veien til målet en eller flere samtaler du enten ikke har eller ikke har på en god måte. (Se klipp nr 2 nederst.)

(7) Hold hverandre ansvarlig
Mange ville nok si at oppfølging er nøkkelen til all gjennomføring. Vår forskning viser at man antageligvis bør være mer presis enn som så: (1) Når noen har sagt de skal gjøre noe bør det dokumenteres. (2) Resultater blir bestemt av tidsrommet det tar fra et avvik blir oppdaget til det blir adressert og (3) når samtalen om avvik innledes bør den oppfylle 3 enkle kriterier. Hvis så er tilfelle øker sannsynlighet for et positiv utfall med 67%. Med så presis forskning kan man lure på hvorfor ikke flere gjør det som kreves, men du trenger ikke undre deg lenge. 93% av ledere vet hva de burde gjøre, men har aldri plantet et frø og spist frukten av det. Derfor er det kanskje ikke så rart at Avokado er såpass dyrt? Forholdene ligger kanskje ikke akkurat til rette for at Avokado-planten på kjøkkenbordet bærer frukt, eller hva tror du?

Vidar Top: Flere parallelle tiltak rettet mot én adferd mangedobler sannsynligheten for endring.

Joseph Grenny: Det er alltid noen Avgjørende samtaler som står i veien for resultatene vi ønsker.

Last ned rapporten: How to have Influence

I går oppdaterte jeg LinkedIn-statusen med resultatet av en enkel måling...

Hyggelig og spennende utfordrende kommentar...

Dette er et så fantastisk innspill nettopp fordi det oppsummerer det våre undersøkelser viser at vi tror:

Statistikken ser ut til å vise at dette ikke er riktig, verken for én person eller flere.

Dersom «sunt bondevett» og «godt humør» er å tolke som viljestyrke er dette nettopp det svakhetspunktet der vi lurer oss selv. Viljestyrke får altfor ofte æren for at vi lykkes. Den får også altfor ofte skylden for at vi mislykkes.

Selvsagt er sunn fornuft og godt humør viktig, men siden disse er vanskelige å måle, og også fordi viljestyrke som eneste strategi fører til at mer enn 90% av endringsprosjekter svikter (også våre nyttårsforsetter og mål) kan det se ut til at det faktisk er motsatt; nemlig at i de tilfellene der vi satser på egne krefter går det stort sett galt. Det er det de fleste av oss gjør og derfor mislykkes vi, igjen og igjen!

Heldigvis finnes det som alltid lykkelige unntak, selv om de fleste unntak viser seg å stadfeste normalen når vi ser på empirien bak hvert enkelt tilfelle. Så, hva kan være løsningen?

En mer riktig virkelighetsforståelse
Det er snarere slik at vi lykkes fordi omstendighetene ligger til rette for det, eller at vi mislykkes fordi det er mange andre krefter som jobber mot oss.

Dersom vi anerkjenner helheten, et mer komplekst bilde, innser vi at viljestyrke bare er en av mange viktige komponenter som gir resultater. I vårt ledertuviklingsprogram har vi i VitalSmarts kategorisert disse i seks typer eller kategorier.

Det viser seg at dersom vi ikke iverksetter mer enn ett tiltak for å nå et mål er det derfor minst 5 andre krefter som automatisk jobber mot oss. Logikken er at vi over tid har kommet i et mønster der vi selv, menneskene vi er sammen med og omgivelsene støtter det vi i dag gjør. Alt støtter altså status quo.

Når vi så med entusiasme, sinne eller glød bestemmer oss for å gjøre noe annerledes, sloss vi forgjeves mot et hav av andre krefter som til slutt overmanner oss. En smartere måte å ta tak i utfordringen på er å investere den første lidenskapen vi føler til å forandre så mye som mulig av det som jobber mot oss.

Dette er så viktig og har så store konsekvenser på alle området at det har utviklet seg til en egen vitenskap de siste 30 årene. MIT-rapporten som viser 10X resultater når disse prinsippene anvendes er fascinerende lesning. (Se også medieklippet nederst.)

En måte å jobbe med målarbeid, endringsprosjekter og resultat-oppnåelse kan være å se på det som tautrekking. Selvsagt kan man sloss med stor viljestyrke. Likevel ville det være mer fornuftig dersom man før drakampen overtaler motstanderne til å bytte side. Slik påvirkes også alle resultater vi ønsker.

Det kan virke som om den største og mest grunnleggende feilen vi gjør i målarbeid og i ledelse generelt er å sette for mange mål og å tenke: Hva kan jeg minimum gjøre for å lykkes?

Dette er ikke fokus. Dette fører ikke til bedre resultater. Derimot anbefaler vi å sette færre og mer spesifikke mål. Finn ut hvilken nøkkeladferd som får det meste til å falle på plass og så setter du alle krefter inn på å endre nettopp den adferden. Det er når vi overinvesterer i å endre de få (ofte små) handlingene at vi lykkes.

Gjør sitron deg usynlig?

Prinsipp 1-2: Relevant tilpasset kunnskap & lave kostnader
La minimum to personer få forskningsbasert opplæring utenfra, som så lærer opp egne kolleger.

Prinsipp 3-4: Aksjonsbasert læring, som gruppe
Ansatte skulle alltid få opplæring sammen og samtidig med dem de til daglig samarbeider med.

Hvor ofte har du ikke vært på kurs og sett liten eller ingen effekt av opplæringen? Våre målinger av opplæring viser at den tiden er forbi. Vi er i ferd med å knekke koden. 2 gratis verktøy for deg her!