I går fant jeg et gammelt webinar foredrag fra den første boka jeg forfattet. Prinsippet om kommunikasjon på tre nivåer har vært noe av det kraftigste verktøyet jeg har hatt med meg i alle sammenhenger siden. Med rette mener jeg å kunne påstå at når man når frem med et budskap er det konsekvent fordi alle tre nivåene er synkronisert.

...som en parallell til styrets arbeid? Diplomat og tidligere utenriksminister, Knut Vollebæk, er av mange beundret for sine sterke mellommenneskelige evner og behagelige kommunikasjonsstil. Her sammenligninger han Nelson Mandelas proaktive holdning som fange med løsningsorienterte ledere. I mine forskningsprosjekter innen styrearbeid går denne anekdoten rett inn i biblioteket av egnede eksempler.

Styreforskning: Kristin Clemet deler sine erfaringer med hvordan man som statsråd eller styreleder forholder seg i prosessene med å ta stilling til vanskelige saker. Setter pris på henne betrakninger og energi.

Styreforskning: I mine undersøkelser for å kartlegge hva som skjer i norske styrerom intervjuet jeg Kari Mette Toverud. Hun forteller en lærerik historie om hvor viktig det er at styret fungerer som et team.

Styreforskning: I mine undersøkelser for å kartlegge hva som skjer i norske styrerom intervjuet jeg Erik Gudbrandsen. Han forteller en artig historie som illustrerer hvordan man kan bli presset på integritet.

Vår misjon er å endre adferd i alle verdens land. Dette har vi holdt på med i mer enn 30 år. Forskningen har avslørt noen presise og SMÅ prinsipper som gir STORE utslag. Min kollega involverte sin egen sønn i et eksperiment som illustrerer et av prinsippene: Iverksett mer enn én påvirkningskilde (se video under).

Har du en uvane du gjerne skulle endret? Hva kreves?

En vane kan sies å være "noe som begynner med et valg og så blir til et nesten automatisk mønster". Dette har svært mange fordeler. Men la oss for en gangs skyld vurdere ulempene med en vane - en uvane.

Visste du at mer enn 80% av ansatte har en eller flere vaner som stopper videre karriere? En uvane er altså et mønster som en gang gjorde noe tilsynelatende nyttig, men som ikke lenger har ønsket effekt.

Å endre en eller flere "små mønstre" kan ha "stor innvirkning" på et helt liv:

• Ta for eksempel Silje. Her er hva hennes kollega sa om henne: "Tja, hun er veldig flink, men hun prater for mye. Jeg lurer på om hun selv ser hvor stor plass hun tar. Tror ikke hun egentlig lytter..."
• Og hva med Truls? "Han er mannen for å få ting gjort, helt klart, men jeg ville nok ikke vært den som jobber tett på. Han er ganske foroverlent og... hissig eller aggressiv i måten han omgås andre."

3 ulemper med uvaner
(1) En fastgrodd uvane opptrer som et fengsel. Man sitter fast. Offeret faller tilbake og straffes av egen atferd, og ironisk nok ser en ikke sine egne begrensninger. (Alle uvaner opprettholdes til syvende og sist av en "forvrengt virkelighetsoppfatning" eller et mentalt fengsel.)

(2) En annen ulempe mange ikke ser er at selv små uhensiktsmessige mønstre over tid utgjør en stor forskjell. På samme måte som man bygger et hus en sten av gangen river man også ned en hel karriere...

(3) En av de mest tragiske konsekvensene uvaner kan ha er at man mister troen på seg selv. Når en over lang tid forgjeves forsøker å endre noe grunnleggende ved seg selv påvirker det selvtilliten.

Hva er løsningen?
Våre undersøkelser viser at uvaner ikke kan elimineres. De må erstattes. Videre viser empirien at vaner typisk kjennetegnes nevrologisk ved en trigger og en belønning. Når vi oppdager og får øyne til å se våre triggere og hvordan vi selv belønner våre (verste) uvaner kan vi lettere endre dem ved design.
​

Vi kaller dette "vanens runddans" (eng: "Habit loop") og den er besnærende enkel. Det er ikke lenger slik at ansatte eller team trenger å sitte fast i middels gode resultater. Med noen små grep kan det løsne.
​